Illustration: Robert Wieczorek

Weil wir Menschen unser Leben in Gruppen, Teams und Organisationen irgendwie organisieren müssen und weil wir nicht ständig aneinander geraten wollen, existiert so etwas wie Status. Der Status eines Menschen wechselt. Je nach Kontext nehmen wir unterschiedliche Formen von Körperstatus ein und weisen Status zu. Wir erkennen Autoritätspersonen nicht nur, wir erkennen sie auch an.

Im Büro, wenn es um die Sitzordnung geht oder auch bei zufälligen Begegnungen auf dem Bürgersteig ist schnell klar, wer wem auszuweichen hat. Je nachdem wie ich mich verhalte, wie ich mich bewege oder mich hinsetze, weise ich einer anderen Person einen Status zu. Status ist keine feste Größe. Das habe ich von der Psychologin Martina Schmidt-Tanger gelernt. Ich kann meinen eigenen Status heben oder senken, um als gleichrangig oder auch nicht wahrgenommen zu werden. Man kann schon von weitem sehen, wer in einer Gruppe den höchsten Status hat. In einem Kreis aus Angestellten und Chefs kann die Putzkraft durchaus den höchsten Status haben, obwohl diese Person in der Hierarchie des Unternehmens eher unten ist. Wenn man erlebt, dass Personen in ihrem Status gehoben oder gesenkt werden, ist das etwas, das normalerweise nicht offen thematisiert wird, weil es schambesetzt ist. Man geht nicht zu der Person und sagt: »Sie haben mich oder Herrn Wieczorek gerade im Status gesenkt.«

Man wird immer versuchen, solche Beziehungen auf andere Weise wieder in Ordnung zu bringen. Über Status wird Macht ausgeübt und wir sind verführbar, wenn wir uns dem Status hingeben. Über Status nehmen wir Einfluss oder erlauben das Einfluss auf uns genommen wird. Meine Frau und ich spielen seit 35 Jahren sehr erfolgreich Statusspiele. Dabei nehmen wir innerhalb eines Tages mehrfach wechselseitig Hoch- und auch Tiefstatus ein, um unsere jeweiligen Bedürfnisse zu erfüllen. Es besteht keine Notwendigkeit, immer im Hochstatus durchs Leben zu gehen. Erstens ist das sehr anstrengend und zweitens führt es zu großen Ego-Problemen.

Status ist eng verbunden mit der Frage, 
wie wir mit Raum und Zeit umgehen.

Der Hochstatus macht ruhige Bewegungen, nimmt viel Raum ein, macht große, ausladende Gesten, ist laut und wirkt selbstbewusst. Wer im Hochstatus ist, lässt sich Zeit beim Sprechen, macht Denkpausen. Meist hält er den Blick, wenn er spricht und wendet ihn ab, wenn er zuhört. Er macht sich in Sitzungen mit Geräuschen bemerkbar und unterbricht andere.

Der Tiefstatus macht schnelle, kleine Bewegungen eng am Körper, fasst sich mit der Hand ins Gesicht, der Blick ist unruhig, er blinzelt häufig. Er redet schnell, leise und er nimmt wenig Raum ein. Er lässt sich unterbrechen und kann einen Blickkontakt nicht gut aushalten. Er stimmt meistens zu. Tiefstatus kann mitunter sehr sympathisch wirken, sympathischer als Hochstatus.

Wir unterscheiden vier Status Zustände, die man einnehmen oder in denen man sich unerwartet wiederfinden kann.

Innen und außen hoch

Typ: Macher, Bestimmer, dominant, Alphatyp

• Hat einen starken Willen, sich durchzusetzen
• Geringes Harmoniebedürfnis
• Ist undiplomatisch und unfreundlich
• Verfügt über wenig Sympathie
• Geht auf innerliche Distanz zu seinem Gegenüber

Wenn zwei Menschen auf ihrem doppeltem Hochstatus beharren, kommt es immer zu Status- bzw. Machtkämpfen.

Innen hoch – außen tief

Typ: Diplomat, Charismatiker

• Zielklarheit, diplomatisch
• Kann tiefere Positionen einnehmen
• Ist sehr flexibel im Status
• Hat Respekt und Sympathie
• Hat Selbstachtung und Achtung für den anderen

In Beziehung zum anderen zeigt sich das, indem sie innerlich klar bei sich bleiben, und gleichzeitig äußerlich Nähe-Angebote kommunizieren.

Innen tief, außen hoch

• Wirkt arrogant, zickig
• Agiert aus dem Gefühl der Machtlosigkeit nach außen hoch
• Tut so, als sei er stark.
• Kaum Sympathie, kaum Respekt

Im Inneren verletzt und getroffen, kann es sein, dass die Menschen sich im Außen besonders dominant zeigen.

Innen und außen tief

• Teamplayer
• Sehr empathisch, hilfsbereit
• Hohe Sympathie
• Wenig Respekt
• Wenig Durchsetzungsvermögen
• Muss aufpassen, dass er nicht zu kurz kommt.

Erzeugen große Nähe, innerlich wie äußerlich, und wirken deshalb angenehm auf andere, sind kompromissbereit und werden als teamfähig wahrgenommen. Gefahr, unterschätzt zu werden.

Haltung – wie man geht, so geht es einem

Hand in Hand mit dem Thema Status geht die Haltung. Vereinfacht kann man sagen, dass die innere Haltung der äußeren Haltung entspricht – und umgekehrt. Die Wechselwirkungen von Körper und Psyche sagt nicht nur, dass »man so geht, wie es einem geht« – eine depressive Verstimmung offenbart sich beispielsweise in einer gebückten, spannungslosen Haltung. Umgekehrt kann man sagen, dass »es einem so geht, wie man geht«! Bestimmte Gefühle sind eindeutig definierten Muskeln oder ganzen Muskelgruppen zugewiesen. Wenn wir diese Muskeln anspannen, so aktivieren wir die damit im Gehirn verbundenen Emotionen.


Robert Wieczorek, akd Unternehmenskommunikation

Illustration: Robert Wieczorek

Qualitätsbeauftragte haben vielfältige Aufgaben. Meist sind sie im Organigramm als Stabsstelle im Leitungsbereich zu finden. Sie beraten die Leitung, „verwalten“ die Prozesslandschaft im Unternehmen, bereiten Managementbewertung und Audits vor. Oftmals arbeiten sie geräuschlos in Vor- und Nachbereitungen von Arbeitstreffen. 

Wann erleben sie sich im „Außen“, wo sind ihre Resonanzräume der Arbeit? Wie bewältigen sie das Spagat auf der einen Seite ihre fundierten Normkenntnisse in eine verständliche und anschlussfähige „Arbeitssprache“ zu übersetzen und auf der anderen Seite, Kolleginnen und Kollegen von der Sinnhaftigkeit eines gut gepflegten, aktuell gehalten und vor allem schlanken heißt agilen Qualitätsmanagmentsystems zu überzeugen? Definieren sie sich als König oder Königin der Fußzeile oder agieren sie beratend und systemisch denkend/handelnd in allen Arbeitsfeldern der Organisation? Eins vorneweg:  wenn Leitung das QM nicht als Führungs- und Steuerungstool für die Organisation einsetzt und damit Ressourcen dafür freigibt, wird das alles nichts. Leitung muss sich klar zum QM bekennen!

Ein Resonanzraum für die Arbeit von Qualitätsbeauftragten bilden die Qualitätszirkeln. Hier gibt es ein erstes, natürlich gesetztes „Außen“ für sie. Für die, die sich mit Sprache des Qualitätsmanagements nicht auskennen, lassen Sie mich kurz ausholen.   Qualitätszirkel sind eine effektive Methode, um die Qualität von Produkten und Dienstleistungen in 
einem Unternehmen zu verbessern. Sie bestehen aus kleinen Gruppen von Mitarbeiter*innen, die regelmäßig zusammenkommen, um Probleme zu identifizieren, Lösungen zu entwickeln und die Qualität in ihrem Arbeitsbereich zu steigern. 

Die Arbeit in Qualitätszirkeln fördert nicht nur die Teamarbeit, sondern auch die Eigenverant-wortung der Mitarbeiter*innen. Alle Mitglieder bringen ihre individuellen Erfahrungen und Perspektiven ein, was zu kreativen Lösungsansätzen führen kann. Durch den  Austausch von Ideen und die gemeinsame Analyse von Prozessen können ineffiziente Abläufe erkannt und optimiert werden. Da Qualitätsbeauftragte oft die Menschen im Unternehmen zusammenbringen, die relevant für die Aufgabenstellung sind, tauchen bereits bei der Auswahl der potentiellen Mitglieder des Qualitätszirkels erste Fragen auf:

• Wer kennt sich überhaupt mit dem zu beschreibenden Arbeitsablauf aus?
• Wer vollzieht den Prozess? 
• Wer verantwortet die Ergebnisse? 
• Wer hat eine Controlling-Funktion dabei?
• Welche Schnittstellen sind zu beachten?

Nicht zu vernachlässigen sind diese Fragen:

• Wen stellt die Leitung für die Arbeit im Qualitätszirkel frei? 
• Wie sind Vertretungsregelungen getroffen?
• Welche zeitlichen und personellen Ressourcen gibt es überhaupt für die Arbeit im Qualitätszirkel?
• Wie motiviert und ergebnisorientiert arbeiten die Teilnehmer*innen im Qualitätszirkel?

Fragen, die sich Qualitätsbeauftragte selber stellen (sollten):

• Wie gut ist meine „Übersetzungsleistung“ der Normsprache?
• Wie klar sind meine Aufträge (die ich erhalte/die ich gebe)?
• Wie gehe ich damit um, dass ich keine Weisungsbefugnis habe?
• Bin ich moderationsstark?
• Was brauche ich an Unterstützung und wer gibt sie mir?
• Steht die oberste Leitung hinter dem QM und woran sehe ich das?

Wenn Qualitätszirkel gut laufen, stärken sie den Zusammenhalt im Team. Die Mitglieder lernen sich besser kennen und entwickeln ein gemeinsames Verständnis für die Herausforderungen, die im Arbeitsalltag auftreten. Es gibt „Aha-Erlebnisse“, wenn das pädagogische Fachpersonal auf die Kollegenschaft der Finanzbuchhaltung trifft und sich endlich erschließt, warum nur bestimmte Dokumente benutzt werden können und warum Fristen für Drittmittelsachberichte unbedingt einzuhalten sind. Dies kann langfristig die Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen erhöhen, weil sie aktiv an der Verbesserung ihrer Arbeitsbedingungen und der internen Unternehmenskommunikation mitwirken. 

Die Mitglieder erleben sich und ihre Arbeit im „Außen“ des Qualitätszirkel – weg vom angestammten Schreibtisch, weg von der unmittelbaren Kollegenschaft, weg von der vertrauten Kita-/Wohn-/Klienten*innengruppe. Und trotzdem ganz eng mit den Arbeitsabläufen verwoben, die die Gruppe reflektiert und überarbeitet. Damit tragen Qualitätszirkel dazu bei, eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung zu etablieren, in der alle Mitarbeiter*innen die Möglichkeit haben, zur Qualitätssicherung beizutragen. Dies führt nicht nur zu besseren Produkten und Dienstleistungen, sondern auch zu einer positiven Arbeitsatmosphäre. Und Qualitätsbeauftragte gestalten durch ihre Fachlichkeit, ihre Normkenntnisse, ihre Moderationsstärke und ihre Fähigkeit zum konstruktiven Ausgleich der unterschiedlichen Perspektiven den Raum aktiv mit. 

Wir sind uns in unseren Qualifizierungsangeboten im Arbeitsfeld QM dieser Fragestellungen nicht nur bewusst, sondern geben den Reflektionen darüber angemessen Raum. Unsere Erfahrungen zeigen, dass es mit der Fachlichkeit allein nicht getan ist – vielmehr geht es um die Stärkung einer Rollensicherheit für unsere Teilnehmer*innen im „Innen und Außen“. 

Astrid Nickel, akd Studienleitung

Illustration: Robert Wieczorek

Menschenrechtsorientierung bedeutet die vielfältigen Diskriminierungsformen auch in Fort- und Weiterbildungen in den Blick zu nehmen. In unseren Seminaren bemühen wir uns dies zu berücksichtigen. Geschlecht, Alter, Ethnische Diskriminierung, Behinderung, sexuelle Identität, Religion – das „Ich im Außen“ nimmt die Perspektiven von Minderheiten ernst, Perspektivwechsel hilft eine empathische Wahrnehmung auf Minderheiten zu entwickeln. Diversitätsorientierung und eine diskriminierungsbewusste Sicht auf Vielfalt hilft, alle zu beteiligen und allen eine Stimme zu geben, unsere  Seminare können einen Beitrag zu einer menschenrechtsorientierten Gesellschaft leisten, in der Minderheiten in ihren Rechten ernst genommen werden. 

Die Gestaltung der Diversitätsorientierung von Teilnehmer*innen in der Erwachsenenbildung erfordert eine ganzheitliche und integrative Herangehensweise. Diversität umfasst verschiedene Dimensionen wie Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Alter, Religion, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, Behinderung und vieles mehr. Das Ziel ist, eine Lernumgebung zu schaffen, die Vielfalt wertschätzt, Stereotype abbaut und den interkulturellen Dialog fördert. In unseren Seminaren bemühen wir uns diesen vielfältigen Aspekten Rechnung zu tragen.

Von Anfang an schaffen wir eine offene und respektvolle Atmosphäre, in der sich alle Teilnehmer*innen unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht oder anderen Merkmalen willkommen und wertgeschätzt fühlen.

Wir signalisieren, dass Vielfalt nicht nur akzeptiert, sondern aktiv gefördert wird. Dabei bemühen wir uns verschiedene Lernstile und Bedürfnisse zu berücksichtigen. Durch eine Vielfalt an Lehrmethoden können die unterschiedlichen Lernbedürfnisse besser abgedeckt werden mit visuellen, auditiven oder kinästhetischen Lernmethoden, aber auch sprachlich oder analytisch orientierten Stilen.

Interaktive Lernmethoden wie Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Fallstudien und Gruppenprojekte ermöglichen es den Teilnehmenden, aus ihren eigenen Erfahrungen und denen anderer zu lernen. Diese Formen der aktiven Beteiligung fördern den interkulturellen Austausch und das Verständnis für Vielfalt.

Es ist wichtig, den Teilnehmenden Raum für Selbstreflexion zu geben, um eigene Vorurteile und Einstellungen zu hinterfragen. Das kann durch geführte Reflexionsfragen oder moderierte Diskussionen geschehen. Dabei haben kooperative Lernformen eine zentrale Funktion.  Die Arbeit in gemischten Teams fördert den Austausch und hilft, Stereotype zu hinterfragen. Wenn Teilnehmende mit Menschen aus anderen Kulturen, Altersgruppen oder mit anderen sozialen Hintergründen in Laborsituationen zusammenarbeiten, lernen sie neue Perspektiven kennen und entwickeln ein tieferes Verständnis für Vielfalt.

Unsere Lernangebote müssen für Menschen mit körperlichen Einschränkungen zugänglich sein. Wir bemühen uns um Sensibilität für soziale Ungleichheiten, die unterschiedlichen Ausgangssituationen mit denen Teilnehmende in die Fortbildung kommen (z. B. Bildungsstand, finanzielle Situation, Migrationshintergrund) und diesen gerecht zu werden.
Eine große Herausforderung an uns als Trainer*innen besteht darin Stereotype und Vorurteile abzubauen, uns diesen aber auch bei uns selbst bewusst zu sein. Dabei wollen wir nicht nur theoretische Inhalte vermitteln, sondern auch Raum für den Austausch von Erfahrungen und Meinungen schaffen. Die Teilnehmer*innen sollen ermutigt werden, ihre eigenen Einstellungen kritisch zu hinterfragen und sich mit der Frage auseinanderzusetzen, wie gesellschaftliche Normen und Medienbilder ihre Wahrnehmung von anderen beeinflussen. Dabei werden diverse Perspektiven aktiv eingebunden.

Wir müssen sicherstellen, dass alle Teilnehmenden gleichermaßen die Möglichkeit haben, sich einzubringen, ihre Meinung zu äußern und aktiv am Lernprozess teilzunehmen. Dabei müssen wir  besonders darauf achten, dass Personen aus unterrepräsentierten Gruppen nicht unbewusst ausgeschlossen oder marginalisiert werden.

 Jede Person bringt ihre eigene Geschichte und Perspektive mit. Diese Vielfalt kann als Ressource genutzt werden, indem die Teilnehmenden ermutigt werden, ihre Erfahrungen mit der Gruppe zu teilen und dadurch den Lernprozess zu bereichern.

In den Seminaren und Workshops fördern wir die Diversität durch die Zusammensetzung von möglichst heterogenen Kleingruppen z. B. in Bezug auf Geschlecht, ethnische Herkunft, Alter oder beruflichen Hintergrund, um den Lernprozess zu bereichern. Dadurch können verschiedene Perspektiven auf natürliche Weise aufeinanderprallen, was den Austausch und das Verständnis für Diversität fördert.

Langfristige Förderung von Diversitätsbewusstsein ist keine einmalige Aufgabe. Es ist wichtig, dass das Bewusstsein für Diversität nicht nur während der Fortbildung gefördert wird, sondern auch langfristig erhalten bleibt. Unser Bemühen geht dahin das Thema Diversität durchgehend als festen Bestandteil der Lernkultur zu prägen. So wird Vielfalt als Normalität in den Lernprozess integriert.

Diversitätsorientierung in der Erwachsenenbildung ist ein komplexer, aber essenzieller Prozess. Eine erfolgreiche Gestaltung bedeutet, Vielfalt nicht nur zu akzeptieren, sondern sie als Bereicherung zu begreifen und aktiv in den Lernprozess einzubeziehen. Dies erfordert eine bewusste Auswahl der Methoden und Inhalte, die Förderung von inklusiver Partizipation und eine Sensibilisierung der Teilnehmer*innen für unterschiedliche Perspektiven. Diversität sollte dabei nicht nur als ein formales Ziel, sondern als zentraler Wert im gesamten Lernumfeld und darüber hinaus in den Arbeitsalltag aller verankert werden.

Frank Dölker, akd Studienleiter