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„Wir haben Lust auf Transformation!“ Ein solcher Satz klingt nach. Aber ich verstehe ihn nicht. Wie kann etwas Lust machen, das Verlust bedeutet? Transformation verändert den Wesenskern. Nicht nur wie, sondern auch was bisher galt, gilt nicht mehr. Kann das Lust machen? Mich ärgert, dass der Begriff Transformation heute so leichtfüßig daherkommt und inflationär gebraucht wird. Wie Konfettieregen rieselt er aus tausenden Powerpointpräsentationen. Oder er kommt drohend daher: „Wir stellen alles auf den Prüfstand! Was ist, war gestern. Und gestern ist gestern und darum heute falsch.“ Es soll nach Außen etwas bewirkt werden. Darum schreiben wir in Großbuchstaben „Transformation“ und tragen dies als Banner in der rechten Hand, während die linke den nächsten Changeprozess gestaltet. Wie kommen wir aus diesem Widerspruch heraus? Das solidarische „Wir“ entdeckt die transformative Kraft und entwickelt daraus einen kritischen Dialog mit allem, was es bislang auch nach Außen darstellte.   

Ich wünschte mir darum zuerst eine Würdigung dieses wichtigen Begriffs Transformation. Ich suche dafür keine Lehrbuchdefinition. Ich möchte, dass wir die existentielle Wucht dieses Begriffs verstehen. Wir brauchen Transformation. Das ist klar. Aber Transformation können wir weder planen noch machen. Transformationen müssen wir zulassen. Ihre Relevanz entsteht im Außen. Von dort kommt sie auf uns zu. Und das verlangt vor allem eines: Vertrauen aufzubauen! Wir brauchen Vertrauen in das, was werden wird, auch wenn wir es nicht kennen, sondern nur wissen: das bisher uns Vertraute wird es auf jeden Fall nicht mehr sein. Transformation braucht wie Weihnachten den Advent. 

Diesen Erwartungsraum können wir herstellen. Mit Rahmensetzungen, Ritualen und einer klaren Zukunftsausrichtung. Und was geschieht in diesem Raum? Es entsteht eine neue Figur von allem, was wir bislang waren und sind, wofür wir einstanden. Diese Figur wird gänzlich anders sein, als alles, was wir bisher kannten. Mehr wissen wir nicht. Alles andere wäre sonst nur eine in die Zukunft projizierte Vergangenheit. 

Transformation braucht den Kairos. Das unterscheidet Transformation vom Change. Change braucht einen Anlass. Sei dies die Ressourcenverknappung oder der Verlust an Kundenkontakt. Solche Anlässe fordern Changeprozesse. Change lebt von gutem Handwerk. Dinge müssen angepackt und professionell gestaltet werden. Sie sind beschreibbar und damit umsetzbar. Es muss getan werden. Dazu braucht es Entscheidungen und danach ein entschiedenes Umsetzen. 

Verschleppte Entscheidungen und unentschiedenes Handeln sammeln sich dagegen wie alles, das nicht verarbeitet wird. Es landet auf dem Kompost. Nicht auf dem Müllhaufen. Es wird zum Komposthaufen. Denn die Substanz war sehr gut. Es fehlten nur die Entscheidungen zur rechten Zeit! So kommt es, dass gute Früchte den Anschluss zur Umwelt verlieren und sich nicht mehr produktiv mit ihrer Umwelt verbinden. Nun also dort: auf dem Kompost! Auch hier wirkt die gute Substanz fort. Entwickelt Wärme. Trägt dazu bei, einen hochenergetischen Mikrokosmos zu entwickeln an dessen Ende Humus entsteht. Humus! Der Komposthaufen ist ein Sinnbild für Transformation. Das Vergangene wird zum Energieträger der Zukunft.

Fehlende Entscheidungen sind eine Gefahr. Können wir noch einen Changeprozess einleiten oder stehen die Zeichen auf Transformation? Das gilt es zu unterscheiden. Beim Change können Zeiten und Ziele vorgegeben werden. Bei Transformation errichten wir eher ein Vertrauenscamps in der Wüste. Das ist ein fundamentaler Unterschied. Bei dem einen geht es um Tempo. Bei dem anderen um Entschleunigung. Und bitte keine Mischformen! Bei dem einen werden operationale Ressourcen zur Verfügung gestellt. Beim anderen lautet die Hauptressource Vertrauen. Und das muss man herstellen. Hierzu braucht‘s Visionsreisen, ein gemeinsames tastendes Suchen und immer wieder den Versuch, erste Prototypen der im Entstehen begriffenen Zukunft zu wagen. Aus verpassten Change wird ein Komposthaufen. Die Transformation beginnt.                       


Tilman Kingreen, akd Studienleitung

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„Das mit den jungen Leuten der Generation z ist wirklich nicht so einfach. Die sind so auf Ihre Work – Life – Balance bedacht. Die müssen erst mal lernen, was es heißt, richtig zu arbeiten und Verantwortung zu übernehmen!“ 
So ging das Gespräch zwischen zwei Chefärzten am Stehtisch während der Pause bei einem Kongress.
Erst nach einiger Zeit meldete sich eine weitere erfahrene Oberärztin zu Wort: „Diese jungen Leute haben so Recht! Ich habe meinen eigenen Kindern immer gesagt: Macht es nicht so wir, arbeitet keine 50 – 70 Stunden in der Woche, kümmert Euch auch um Eure Familien. Macht die Kliniken zu einem besseren, familienfreundlicheren Ort!“
Erstaunte Blicke und betretenes Schweigen bei den beiden Chefärzten.
Es ist erstaunlich, wie beharrungsfähig Organisationen sind, wenn es darum geht, sich wirklich zu transformieren. Wie stark die Abwehrkräfte sind, wie schnell das „Fremde“ abgelehnt oder versucht wird, es „auf Spur“ zu bringen, es letztendlich systemkonform zu machen. 
Wirkliche Transformation aber braucht genau diese offene Konfrontation mit dem vermeindlich „Fremden“. Sie braucht den Mut, frischen Wind reinzulassen. Auch dann, wenn dieser Wind nicht nur kräftig Staub aufwirbelt, sondern auch an so manch sicher geglaubten Zelt rüttelt und auch gleich noch den Komposthaufen in alle Himmelsrichtungen zerstreut.  Gemeint ist damit nicht der übliche „Austausch“ mit anderen, ähnlichen Organisationen oder Führungskräften, sondern der Blick in wirklich andere Lebensbereiche.
Mal Hand aufs Herz: Wann haben Sie Sich zum Beispiel zuletzt…
… damit beschäftigt, welche modernen, hierarchiefreien Managementpraktiken heute schon in Wirtschaftsunternehmen gelebt werden und versucht, diese Ansätze in Ihre Arbeit zu übertragen? (Buchtipp: „Das kollegial geführte Unternehmen“ von Bernd Oestereich)

… die Frage gestellt, was Sie und Ihre Mitarbeitenden von militärischen Einheiten zum Thema „Verantwortung“ lernen und übertragen können? (Tipp: „Extreme Ownership“ von Jocko Willink)

 … erkundigt, welche Ansätze zu Fehlerkultur und Risikomanagement sie aus Bereichen übertragen können, in denen ein einziger Fehler sofort hunderten von Menschen das leben kosten kann? (Tipp: „Crash-Kommunikation: Warum Piloten versagen und Manager Fehler machen“ von Peter Brandl

Derartige Ansätze zu übernehmen ist oft nicht einfach, fühlt sich „komisch“ an und stört die bisherigen Abläufe. Es ist eben nie angenehm, wenn ein richtiger Sturm durch die Gänge pfeift. Aber es ist so dringend nötig, denn nur wo Staub aufgewirbelt wird, kann sich darunter etwas Neues zeigen. Nur wo altes eingerissen wird, kann neues gebaut werden. Und nur wo der Kompost der Erfahrungen hinweg gepustet und über den Boden verteilt wird, da kann er auch wirksam werden.
Daher: Fenster auf und rein mit dem prallen Leben! Die Nase in den Wind stecken und den Sturm genießen. Und danach wird nichts mehr so sein wie davor.

Michael Zirlik, akd Studienleitung